'기업이 원하는 변화의 기술'은 변화관리의 대가인 존 코터의 베스트셀러 '기업이 원하는 변화의 리더'의 개정판이며 변화에 성공한 기업 사례와 함께 변화의 성공기술을 구체적으로 제시한 책이다. 사람이든 조직이든 누구나 변화를 원하지만 변화에는 언제나 심리적인 저항이 있다. 변화의 성공 여부는 이런 심리적 저항선을 어떻게 뚫고 변화 거부자들을 어떻게 대처하는지에 달려 있다. 여기에는 치밀하고 체계적인 접근방법이 필요한데 저자들은 이를 위해 8단계의 변화 기술을 제시하고 있다. 
　
1단계. 위기감을 고조시켜라. 조직이 크던 작던 변화를 성공으로 이끈 대부분의 경우 가장 먼저 관련된 사람들 사이에 위기감을 불러일으킨다. 이때 가능하면 모든 구성원에게 위기감을 확산시키는 것이 필요하다. 창의적인 방법으로 위기감을 조성하는 것도 중요하다. 그러면 사람들은 스스로 자리를 털고 일어나서 정체된 현실을 타개하기 위해 움직일 태세를 갖추게 된다.
　
2단계. 변화선도팀을 구성하라. 위기감이 확산되면 변화리더는 앞장서서 변화를 이끌 변화선도팀을 신뢰감이 있고，인간관계 능력이 뛰어나며，평판이 좋고，공식적인 권위를 가진 사람으로 구성해야 한다. 성공하지 못하는 변화 리더는 소수의 사람에게만 의존하거나 자기가 독단적으로 주도하려고 한다.
　
3단계. 올바른 비전을 정립하라. 명확하고 간결하며，변화분위기를 고양시킬 수 있는 비전과 전략을 개발해야 한다. 비전은 종이 한 장에 엘리베이터를 타고 가는 동안 읽을 수 있는 분량으로 기술하면 충분하다. 대신 사람들의 마음에 불을 지르고 미래를 그림으로 그려 볼 수 있도록 해야 한다. 물론 예산과 세부적인 추진 계획도 필요하다.
　
4단계. 참여를 이끌어내는 의사소통을 전개하라. 비전과 전략에 대해 구성원 상호 간에 자연스런 의사소통을 해야 한다. 간결하고 심금을 울리는 메시지가 여러 열린 채널을 통해 전파되도록 해야 한다. 진심어리고 열린 의사소통은 다양한 비판 세력들의 이해를 구하고，자발적인 참여를 이끌어내며 보다 많은 에너지를 발산할 수 있게 한다. 
　
5단계. 권한을 부여하라. 여기서 사용하는 권한 부여는 새로운 권한과 책임을 다음 사람에게 떠넘기고 떠나버리는 것을 의미하지 않는다. 상사라는 큰 장벽，시스템이란 공식적이고 관료적인 장벽，오랜 관행으로 '그건 할 수 없어!'라고 버티는 마음의 장벽을 제거해 주는데 초점을 둔다.  
　
6단계. 단기간에 눈에 띄는 성공을 이끌어내라. 큰 성공보다는 우선 단기간에 되도록 많은 사람들이 볼 수 있는 성공거리를 만들어야 한다. 이런 작지만 명확한 성공들은 사람들의 감정적인 방어선을 무너뜨리는 역할을 한다. 한꺼번에 너무 많은 욕심을 부려 최초의 승리를 너무 늦게 거두는 것은 지혜롭지 못하다.
　
7단계. 변화의 속도를 늦추지 마라. 성공적인 변화 리더는 최초의 성공으로 초기 변화가 굳어지면 재빠르게 다음 문제를 찾아내고 위기감을 불러일으키면서 추진력을 지속시킨다. 그러면서 더욱더 어려운 변화에 도전해나간다. 변화의 성공거리를 보여주고 또 보여준다.
　
8단계. 변화를 정착시켜라. 변화의 저항은 의외로 강력해서 변화가 어느 정도 성공해도 다시금 원상태로 되돌아오는 것은 시간문제이다. 그러므로 변화로 인해 새로운 문화가 생기면 이를 지속시킬 규범，신입사원 오리엔테이션，제도 등을 구축하여 변화가 정착되도록 해야 한다.